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コンプライアンスと人材育成

コンプライアンス重視は当然のことながら、パワーハラスメントとの関係で、現場の人材育成に支障が生じている例がある。
ある有名大手企業で実際にあった例である。

パワハラは部下がどう感じるかによる面もあり、その人の成長を思って教育上’叱る’(’怒る’ではない)のを前提に、意思疎通がうまく行わないと、良かれと思ったことでも上司の人事評価にネガティブに反映されることがある。

ネガティブ評価は誰しも嫌いので、自己防衛策として’叱る’ことを止める現場行動が当該企業では行きわたったとされる。
他の企業でもありうることかもしれない。本来伸びるはずの芽を摘むことにもなりかねないわけであり、コンプライアンスと人材育成が両立する根本的なソリューションが求められる。

検証が大事

株式会社武蔵野の小山昇社長のインタビュー(日経BP)で、小山氏は「教育が目的化してはいけない」という趣旨のこととおっしゃっています。
教育を実施する管理職に向けておっしゃっているのですが、教育プログラムを提供する我々としても肝に銘じる点かと思います。

つまり、教育は、会社の売上、利益をあげるために行うのであって、教育そのものが自己目的化してしまってはいけないわけです。
「商品やサービスに関する知識をマスターさせた。仕事のやりかたやお客様の情報も叩き込み、ビジネスマナーも会得させた・・・」
それでは駄目だということです。

世の中は常に変化しています。会社の売上、利益をあげるために、臨機応変に対応できる知恵をつけられるように教育指導できるかどうか、そこがポイントになります。

人材育成は真似(マネ)から

株式会社武蔵野の小山昇社長が、日経BPとのインタビューで次のように語っています。

「わが社の若い社員には「とにかく先輩の真似をしなさい」といい聞かせています。どういう理由でそうするのかなどと考える必要はない。とにかく徹底的に真似をしなさい。教えられたとおりに素直にやってみなさい。それが成長の第一歩だ、と。」

この話で思い出すのは、以前、一世を風靡した外販会社がありました。
その中に、営業成績の大変優れた女性たちが数名いました。もちろん、会社表彰されました。その方々は、いまでも営業のコンサル等として活躍しておられます。

それでは、それらの女性たちはどうしてそこまでに育ったのでしょう。もともとの素質?それもあったかもしれません。
しかし、決定的であったのは、彼らの上司が共通でした。彼女たちは、上司のマネをしてスキルをはじめいろいろなことを身に着けたと言われています。

OJTルネッサンス

OJTがかつてのように機能しなくなったと言われて久しいです。
雇用の流動化、教育に回せる時間の不足、トレーナー人員の不足を
はじめ、機能不全の要因はいくらでもあげられるのではないでしょうか。

Off-JTやeラーニングがそれを補うように比重があがってきています。
ITや通信の発達もあり、個人学習の方向に来ています。

しかし、それだけでは補いきれず、組織の機能不全、ひいては企業価値の毀損
につながるリスクを内包して企業の存続が危うくなりかねないと思われ、
最近もそうした背景がうかがえるような企業事例がニュースをにぎわせたり
しています。

簡単ではありませんが、OJTの現代流復権(OJTルネッサンスとも言われる)を
図る必要があるのです。

戦略的総務人材

中小・ベンチャー企業における、バックオフィス全般を能動的に担う人材を
「戦略的総務人材」と定義し、株式会社Warisさんが調査担当窓口になって
15年10月上旬に実施された調査があります。
http://www.mamawork.net/information/mama_1100.html
結果は16年1月に公表されるようですが、女性の働き方のこともありますが、
戦略的総務の人材不足、その育成が課題となっている中小・ベンチャー企業が
少なくないというのが実感です。